コラム

 公開日: 2013-02-24 

就業規則には何を記載すればいいのか

こんにちは。

就業規則には、何を記載すればいいのか?

就業規則に記載すべき事項は、労働基準法に列挙されており、次のとおり区分されています。

○ 必ず記載しなければならないこと (絶対的記載事項)
 ① 始業・終業時刻、休憩時間、休日、休暇、労働者を2組以上に分けて就業させる場合は就業時転換に関すること
 ② 臨時の賃金を除く賃金について、その決定、計算、支払方法、締切・支払の時期、昇給に関すること
 ③ 退職に関すること(解雇の事由も含む)

○ 制度として実施する場合には記載しなければならないこと (相対的記載事項)
 ① 退職手当の定めをする場合は、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算、支払方法、支払時期に関すること
 ② 退職手当を除く臨時の賃金等及び最低賃金額の定めをする場合は、これに関すること
 ③ 従業員に食事代、作業用品代、その他負担をさせる場合は、これに関すること
 ④ 安全・衛星に関する定めをする場合は、これに関すること
 ⑤ 職業訓練に関する定めをする場合は、これに関すること
 ⑥ 災害補償、業務外の傷病扶助に関する定めをする場合は、これに関すること
 ⑦ 表彰、制裁の定めをする場合は、これに関すること
 ⑧ その他従業員のすべてに適用される定めをする場合は、これに関すること
  ※⑧は、休職制度、財産形成制度等の福利厚生、旅費に関すること等が該当します。

○ 記載するかどうかは自由のこと (任意記載事項)
 ① 会社の理念など
 ② 就業規則の基本的精神など


ここまでは、おそらく他のサイトや書籍でも、書いてあることです。

実務として、気をつけなければならない点は、
これらの事項を就業規則に記載するとき、どのように記載するか?を慎重に検討することです。

なぜならば、就業規則に記載したことは、会社と従業員との間の契約内容となるからです。
つまり、就業規則の記載内容により、労使間に権利・義務が生じ、双方がこれに拘束されることになるからです。

記載すべきことは記載しなければなりません。
しかし、権利・義務を果たすことができないこと(できもしないこと)を記載してしまうのは問題です。

モデル就業規則や、他の会社の就業規則を真似した就業規則を使用している会社もありますが、就業規則の記載内容が労使間の契約内容になってしまうことを考えれば、他人のふんどしで相撲を取るような行為は避けた方が望ましいと思います。


なお、就業規則は、記載すべき事項の一部が記載されていなかったとしても、無効にはなりません。
記載すべき事項の一部を記載していない就業規則の効力は、その内容が法令や労働協約に抵触せず、また、従業員に周知されている限り、有効です。

ただし、労働基準法で作成を義務付けている就業規則は、記載すべき事項を全部含んだ就業規則を意味するので、記載すべき事項を欠く就業規則 を作成・届出しても、それは労働基準法が求める就業規則を作成・届出したことにはならず、労働基準法違犯となります。

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