コラム

 公開日: 2013-03-10 

就業規則のツボ②

こんにちは。

人事・労務に関連する助成金の活用を考えている方もいらっしゃると思いますが、年度変わりのこの時期は、助成金の新設、廃止、内容の改定等の情報にご注意ください。

さて、先週に続き、就業規則の規定例(一部)を紹介します。

《規定例 1》
第○条(休日)
 社員の休日は、次のとおりとする。
 (1)土曜日、日曜日
 (2)国民の祝日に関する法律第3条第1項、第2項及び第3項に規定する休日
 (3)夏季休暇(8月○日から8月△日まで)
 (4)年末年始休暇(12月○日から1月△日まで)
 (5)その他会社が定める日
 2 前項の休日のうち、法定休日を上回る休日は所定休日とする。

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

労働基準法第35条では、休日について
「使用者は、毎週少なくとも 1回の休日を与えなければならない。」と定められています。

週休2日制の会社も多くあると思いますが、法律上は、休日は毎週 1回でよいことになります。

週休2日制などの場合、週2日の休日のうち、1日は、法律上どうしても与えなければならない休日(法定休日)となり、もう 1日は、法律上は与えなくてもいいが会社が休日と定めた日(所定休日)となります。

休日労働などを考える場合は、法定休日と所定休日は区別して考える必要があります。
法定休日に労働をさせた場合は、休日労働の割増賃金(3割 5分増し)を支払わなければなりませんが、所定休日に労働させても、休日労働の割増賃金の支払いは必要ないからです(注)。

法定休日は、必ずしも日曜日である必要はありません。また、法定休日は、毎週○曜日と特定する必要もありません。週に 1回の休日が確保されていれば、その日が法定休日になるのです。

従って、例えば、就業規則において、わざわざ、次のような規定をして法定休日と特定する必要はありません。

《規定例 2》
第○条(休日)
 社員の休日は、次のとおりとする。
 (1)土曜日、日曜日(法定休日)
 (2)・・・・・・・


週休2日制で、土曜日、日曜日が休日である会社において、従業員が、土曜日は休んだものの、日曜日に休日出勤した場合、
《規定例 1》のように規定すれば、法定休日は特定されていないので、週 1回の休日となった土曜日が法定休日となり、日曜日に出勤させても法定休日に労働させたことにはなりません。
一方、《規定例 2》のように規定すると、日曜日が法定休日と特定されてしまうので、日曜日に出勤させると法定休日に労働させたことになってしまいます。

つまり、就業規則の規定を少し工夫するだけで、休日労働の割増賃金の支払いを抑制できるということです。

モデル就業規則などをそのまま使用していると、あなたの会社の就業規則は《規定例 2》のようになっている可能性があります。

是非ご確認を!

※なお、上記の規定例は、あくまでも例ですから、会社の実情に応じて修正が必要です。

(注)所定休日に労働させても休日労働の割増賃金(3割 5分増し)を支払う必要はありませんが、所定休日に労働させたことにより労働時間が週40時間を超える場合は、時間外労働の割増賃金(2割 5分増し)の支払いが必要になります。

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