コラム

 公開日: 2013-03-17  最終更新日: 2013-03-18

就業規則のツボ③

こんにちは。

以下は、特別休暇(慶弔休暇)に関する就業規則の規定例(一部)です。

第○条(特別休暇)
 会社は、社員から申出があったときは、その事由により次のとおり特別休暇を与える。
 (1)本人の結婚
   結婚式(又は入籍)の日の翌日から起算して6か月以内の任意の5日間
 (2)子(養子を含む)の結婚
   結婚式(又は入籍)の日の翌日の1日間
 (3)配偶者の出産
   出産の日の翌日から2日間
 (4)配偶者の死亡
   死亡の日の翌日から5日間
 (5)本人の父母(養父母を含む)、子(養子を含む)の死亡
   死亡の日の翌日から3日間
 (6)本人の祖父母、兄弟姉妹、配偶者の父母、祖父母の死亡
   死亡の日の翌日の1日間
 2 特別休暇は、その日数を分割せず暦日によって連続して与えるものとする。なお、その日が本規則に
定める休日にあたる場合には、当該休日は特別休暇の日数に通算する。
 3 社員は、特別休暇の申出をしようとするときは、あらかじめ(本人の結婚による場合は、取得予定日
の○週間前までに)、取得事由及び取得予定日を記載した特別休暇願を会社に提出しなければならな
い。
 4 社員は、何らかの事由により、あらかじめ前項の申出をすることができなかった場合には、当日の始
業時刻までに電話等で会社に連絡するものとし、出勤後すみやかに所定の手続きにより申出をしなけれ
ばならない。

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

特別休暇(慶弔休暇)は、法律上その付与が義務付けられている訳ではありません。
ただし、会社が、特別休暇(慶弔休暇)を制度として設ける場合には、就業規則に必ず記載しなければなりません。

会社が社員のためを思って付与したつもりでも、一歩運用を間違うと、会社が墓穴を掘ってしまう危険性があるのが、特別休暇(慶弔休暇)です。
他社のマネをしたり、「だいたいこれくらい?」みたいな・・感に頼って決めるのは危険です。

例えば、結婚による事由の場合でも、入籍だけして結婚式を挙げない場合は?、再婚の場合は?、職場結婚で夫婦共に社員の場合は?など、いろいろな視点から考えなければいけません。

就業規則で定めるときは、単に「何日間」か?を定めるだけでなく、「いつから」何日間なのか?、連続なのか?分割も可能なのか?、取得日が休日と重なる場合はどうするのか?、いつ申請しなければならないのか?などを定めておく必要があります。

そんな社員はめったにいないと思いますが、実際にあった話です。
ある社員が、結婚から1年以上経過したある日、「結婚したときの特別休暇がまだ3日残っていたはずだから、その分として明日から3日間休ませてください。」と言ってきた。会社は、就業規則において、「特別休暇・・・結婚の場合・・・5日間」としか定めていなかったため、会社はその社員に休暇を付与せざるを得なかった。(就業規則で定めた内容は、会社と社員の間の契約になるので、会社は、社員がこのように休暇を求めてきた場合、拒否できない。)という話です。

限られた人員で仕事をしている中小企業では、社員が慶弔のために休暇を取得するなら仕方ないとしても、それを拡大解釈されて休暇を取得されてはたまりません。

トラブル防止のために、是非、貴社の就業規則のご確認を!

※なお、上記の規定例は、あくまでも例ですから、会社の実情に応じて修正が必要です。

この記事を書いたプロ

久志田社会保険労務士事務所 [ホームページ]

社会保険労務士 久志田諭

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