コラム

 公開日: 2013-10-13  最終更新日: 2013-10-15

労働基準監督署の役割 続き

 先週のコラムの続きで、補足説明です。

 先週のコラムにおいて、労働基準監督署の役割は「企業に労働基準法等の法律を遵守させること」であるとお伝えしました。

 しかし、残念ながら、労働基準監督署は「労働問題の何でも屋」ではありません。

 どういう事かと言いますと・・・
 労働基準監督署の役割は、労働基準法等の法律を遵守させることですが、別の見方をすれば、労働基準法等に定めのないこと、又は、定めはあっても解釈をめぐって争い事になるようなことは、労働基準監督署では対応できないということです。

 労働基準法は労働条件等の最低基準を定めた法律ですが、言い方を変えれば、最低基準を定めた法律にしかすぎないため、個別の労働トラブルをめぐる多くの事は、実は意外と労働基準法では定められていない場合が多いのです。

 例えば、「解雇」。
 解雇が正当か不当かをめぐって、会社と従業員との間で争いが生じた場合・・・
 労働基準法には、解雇予告等についての定めはあるものの、解雇事由の正当性についての定めは一切ありません。また、労働契約法において「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする。」と定められているものの、「合理的な理由」、「社会通念上相当」とは何か? その解釈をめぐって判断に困るため、結果として、労働基準監督署の職権では対応できないことになります。

 同じように、労働条件の低下、配置転換、転勤、いじめ・嫌がらせ、パワハラ等は、労働トラブルになりやすい問題ですが、これらの事についても労働基準法では定めがないため、残念ながら労働基準監督署では対応できないことになります。

 これら労働基準監督署で対応できない問題は、民事上の問題として、通常訴訟、労働審判、個別労働紛争解決制度等により解決を図るしかなく、労働基準監督署ができることは、その情報提供等にとどまってしまうのです。


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