コラム

 公開日: 2014-12-29 

1ヶ月単位の変形労働時間制は労使協定又は就業規則で規定

こんにちは。

お客様から、次のような質問が寄せられています。

【質問】
当社は1ヶ月単位の変形労働時間制を導入しています。

1ヶ月単位の変形労働時間制を導入するときは、労使協定又は就業規則で定めることが要件だと思っていましたが、ある社労士のホームページを見ていたら、「必ず就業規則で定めなければならない」 と書いてありました。

「必ず就業規則」・・・ということは、労使協定で定めただけでは不十分だということですか?

【回答】
労働基準法によれば、「1ヶ月単位の変形労働時間制を導入するための要件は、労使協定又は就業規則その他これに準ずるものにより定めた場合」 とあります。

なので、労使協定で定めれば、1ヶ月単位の変形労働時間制を導入する要件は満たします。

が、注意しなければならないのは、労使協定で1ヶ月単位の変形労働時間制についての必要事項を定めることは、この制度を適法に導入するための要件にすぎないということです。

どういうことかと言うと、労使協定を締結しただけでは、必ずしもその内容が、労働者との契約内容になるわけではない。
つまり、労使協定だけでは、労働者に対して、1ヶ月単位の変形労働時間制の下で働くことを義務付ける拘束力は無いということです。

1ヶ月単位の変形労働時間制を、使用者と労働者との労働契約の内容とし拘束力を持たせるには、就業規則に定める必要があるのです。

おそらく、そのホームページで、「必ず就業規則で・・・」 と書いてあるのは、このような意味からだと思います。

従って、1ヶ月単位の変形労働時間制を導入する場合は、最初から就業規則で定めるか、若しくは労使協定で定めるならば、労使協定を就業規則に添付して、「添付する労使協定を就業規則の一部とする」等と定める方法が良いと考えます。

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