コラム

 公開日: 2015-04-06 

セクハラ発言で懲戒処分は妥当

大阪市の水族館において、男性管理職が部下の女性にセクハラ発言をしたことをめぐり、企業側が何も警告せず出勤停止の懲戒処分としたことについて、その処分が重すぎるかどうかが争われた裁判で、本年 2 月 26 日、最高裁は「処分は妥当」とする判決を下しました。

事の経緯は、次のとおりです。
課長代理だった 40 歳代の男性 2 人が派遣社員の女性らに対し、浮気相手との性生活などを話題にしたほか、「結婚もせんでこんな所で何してんの。親泣くで」などの発言を繰り返していたとして、企業側がその男性 2 人をそれぞれ出勤停止 30 日間と 10 日間の懲戒処分とし、降格処分にしたところ、この処分が重すぎるとして男性側が提訴しました。

1 審では、男性側の訴えを棄却。企業がした懲戒処分は有効と判断されました。
しかし、2 審では、セクハラ行為は軽微とはいえないが、「会社から事前の警告や注意がなかった」などの点を考慮し、処分は重過ぎると判断し、男性側の訴えが認められました。
そして、最高裁では、「女性に強い不快感を与える極めて不適切な発言で、職場の規律に及ぼす有害な影響は看過しがたい」などとし 2 審判決を破棄。「処分は妥当」とする判決を下しました。

争われた事例では、異性の身体に触れるといった行為はなく、異性関係を暴露するなど被害者の社会的立場を悪くするような行為もなかったのですが、言葉のセクハラだけでも、それが執拗に繰り返されたような場合には、懲戒処分としても妥当ということが示されました。

この判決の影響もあり、今後は、セクハラの防止措置の徹底が求められそうです。
セクハラに対する社会的認識は厳しさを増しており、企業の対応が甘いと、企業イメージが低下することも考えられます。

職場でのセクハラについては、男女雇用機会均等法により、企業がその防止措置を採ることが義務付けられていますので、ご確認ください。

◆セクハラを防止するために企業が講ずべき措置として厚生労働省が定めている10項目◆
① 職場におけるセクハラの内容・セクハラがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
② セクシュアルハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
③ 相談窓口をあらかじめ定めること。
④ 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、広く相談に対応すること。
⑤ 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
⑥ 事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。
⑦ 事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。
⑧ 再発防止に向けた措置を講ずること。(事実が確認できなかった場合も同様)
⑨ 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
⑩ 相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

人事・労務に関してご不明な点等ございましたら、当事務所までご相談ください。

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グランデ紫101号
久志田社会保険労務士事務所
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TEL 025-384-4002
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