コラム

 公開日: 2015-09-14 

パワハラで懲戒処分

こんにちは。
お客様から次のような質問が寄せられています。

【質問】
当社は、課長Aに重大なパワハラ行為が認められたため、課長Aを懲戒解雇処分した。

営業課の課長Aは、部下社員Bに対して、営業成績が振るわない罰として、他の営業社員の前で社員Bに犬の首輪を付け、引きずり回したり、3回回ってワンと言え!などと強要した。
他の社員の証言から事実が発覚し、課長Aも事実を認めていることから、重大なパワハラ・人権侵害行為として、就業規則の規定に基づき課長Aを懲戒解雇した。(その後、社員Bも自ら退職した)。

このような事件があってからしばらく経ったある日、解雇した元課長Aから当社に一通の手紙が届いた。

手紙の内容は、以下のとおり
「自分の行為は認めるものの、懲戒解雇は処分が重すぎ、不当である。解雇撤回と慰謝料の請求を求めて、しかるべき手段を取らせて頂きます。」

当社が、課長Aを懲戒解雇処分したことは間違っていますか?
また、この手紙を受けて、当社はどうしたらよいでしょうか?
アドバイスをお願いします。

【回答】
あくまでも私見ですが、貴社の対応は間違っていないと思います。

課長Aの行為が事実だとすれば(本人も認めているので事実でしょうが)、重大な人権侵害であり、許される行為ではありません。貴社として、就業規則に則り懲戒解雇処分をしたことは妥当な判断だと考えます。

また、手紙を受けての対応ですが、
とりあえず無視でいいと思います。届いた手紙には返信をしなければいけない・・なんて義務はありませんので。
課長Aが本気で訴える気なら、また何かしらの手紙が届くと思いますので、その内容を見てから検討しましょう。
(場合によっては弁護士に相談しなければいけなくなるかもしれません。)

とは言うものの、今の段階で会社として何もしないでいいという訳ではありません。

訴えられた場合を想定して、課長Aの行為を裏付ける資料や証言を集めて、水面下で準備を進めておいた方が良いでしょう。

それより、同様のケースでは、社員B側に訴えられるリスクもあります。
どちらかと言えば、そちらの方が心配です。

会社として、「パワハラは許さない」というメッセージの発信、管理職向け・一般社員向けの教育研修、定期的な実態調査などを実施し、今回のような明らかなパワハラが認められた場合には毅然とした態度で適切な処分をする姿勢が大事です。

新潟県新潟市中央区鐙西2-27-13
グランデ紫101号
久志田社会保険労務士事務所
代表/特定社会保険労務士 久志田 諭
TEL 025-384-4002
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